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Amministrazione Trasparente

6. Performance

6.1 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE 

 IL QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO 

Decreto legislativo n 150/2009 

Articolo 3. Principi generali 

1. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonche' alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento 

Articolo 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale 

1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità e' collegata: 

a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; 

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; 

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; 

d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 

Articolo 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance 

1. Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonche' valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. 

2. E' vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto. 

FUNZIONE DELL’OIV 

L’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) è un soggetto nominato in ogni amministrazione pubblica dall’organo di indirizzo politico-amministrativo. Può essere costituito in forma collegiale con tre componenti o in forma monocratica. L’OIV monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso, anche formulando proposte e raccomandazioni ai vertici amministrativi; valida la Relazione sulla performance a condizione che la stessa sia redatta in forma sintetica, chiara e di immediata comprensione ai cittadini e agli altri utenti finali; garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione con particolare riferimento alla significativa differenziazione dei giudizi nonchè dell'utilizzo dei premi; propone, sulla base del sistema di misurazione e valutazione, all'organo di indirizzo politico‐amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi. L’OIV è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dal Dipartimento della funzione pubblica, supporta l’amministrazione sul piano metodologico e verifica la correttezza dei processi di misurazione, monitoraggio, valutazione e rendicontazione della performance organizzativa e individuale: in particolare formula un parere vincolante sull’aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione. Promuove l’utilizzo da parte dell’amministrazione dei risultati derivanti dalle attività di valutazione esterna delle amministrazioni e dei relativi impatti ai fini della valutazione della performance organizzativa.    

LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE 

In riferimento all’articolo 9 del D.L. N.150/2009, la valutazione del personale prevede almeno due criteri distinti, uno centrato sulla capacità di perseguire gli obiettivi aziendali ed individuali assegnati e concordati, uno sulle modalità di comportamento e sulle competenze espresse nell’esercizio del proprio ruolo e nel perseguimento degli obiettivi stessi. In dettaglio: 

 1. Misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati Prevede una verifica puntuale degli indicatori di risultato definiti per ciascun obiettivo, di tipo quantitativo, qualitativo o documentale; questi devono essere verificabili concretamente: indici, valori, report, documenti che rappresentano il concreto perseguimento dell’obiettivo di riferimento, entro la tempistica predefinita. Generalmente si assegna 100% quando tutti gli indicatori di risultato predefiniti sono verificabili; si scende progressivamente di valore al mancare di uno o più indicatori, considerando che almeno la metà di questi devono essere verificabili per assegnare il 50% di raggiungimento obiettivo. Al di sotto di tale soglia in genere l’obiettivo si considera non raggiunto. 

2. Valutazione del comportamento organizzativo e delle competenze espresse Prevede la valutazione da parte del superiore in linea gerarchica, nel caso specifico da parte del Direttore, del comportamento organizzativo tenuto dal collaboratore durante l’anno di lavoro e delle capacità tecnico professionali, relazionali, nonché della motivazione e dedizione allo svolgimento del proprio ruolo organizzativo, secondo una prospettiva di integrazione funzionale allo sviluppo organizzativo e al mantenimento di un clima positivo. Ciò che risulta necessario è: 1. definire le scale di giudizio per ogni fattore di valutazione individuato; 2. attribuire ad ogni fattore di valutazione un peso percentuale relativo che ne esprima la rilevanza relativa; 3. costruire le griglie di valutazione per ogni profilo professionale (vedi scheda in allegato);    

3. Pesatura Generalmente il peso della valutazione della performance risulta ripartito tra valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi e comportamento – competenze espresse. Nel conteso particolare del MEIS, come indicato nel Piano della Performance 2016-2018, è previsto un peso pari al 70% per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi ed un peso pari al 30% per la valutazione dei comportamenti – competenze. 

4. Monitoraggio in progress E’ fondamentale che sia pianificato un sistema di controllo e monitoraggio del grado di perseguimento degli obiettivi attesi, condotto sia autonomamente dal personale incaricato, sia standardizzato su tutto il personale. Tale monitoraggio andrebbe eseguito a distanza di 5/6 dall’assegnazione obiettivi annuali al fine di evidenziare con adeguato anticipo eventuali incongruenza, cambi di priorità, criticità che posso ostacolare o impedire il perseguimento dell’obiettivo, al fine di adottare le necessarie misure, che possono essere la modifica delle attività operative o della tempistica, o l’annullamento dell’obiettivo. Generalmente le principali cause di modifica, ritardo o annullamento di un obiettivo sono: 1 Variazione della programmazione (emergenza di nuove priorità) 2 Carenza di risorse (finanziarie, organizzative e di gestione del cambiamento, personale, di competenze possedute, comunicazione) 3 Variazioni normative o variazioni giurisprudenziali 4 Contenzioso (comprensivo delle diverse tipologie di contenzioso anche di tipo sindacale) 5 Eventi naturali / calamità.

6.2 PIANO DELLA PERFORMANCE 

2016 Piano della performance (pdf)

6.3. RELAZIONE PERFORMANCE

2018

Relazione performance e attribuzione di premialità 2018

2017

Relazione performance e attribuzione di premialità 2017

6.4. RELAZIONE DELL'OIV SUL FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITA' DEI CONTROLLI INTERNI (ART. 14 COMMA 4 LETT. A) D.LGS. 150/2009

Relazione OIV 2018 

Relazione OIV - 2017

Ultima modifica: 20/07/2018
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